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Intervenante dans la presse écrite spécialisée, Sabrina Haenni est sollicitée pour ses réflexions et son expérience sur l’implication des Managers dans les Ressources Humaines et le rôle stratégique du DRH face à des décisions qui ne sont pas toujours alignées sur sa conscience.
Voici deux de ses interventions :


Magazine HR Today en 2011 sur le thème : « Comment mieux impliquer les managers dans un recrutement »


Comment mieux impliquer les managers dans un recrutement


Ils ont la tête plongée dans le guidon et ont besoin de recruter du personnel dans les plus brefs délais. Ils recherchent des collaborateurs polyvalents, compétents et motivés. Si les managers attendent beaucoup d’un recrutement, ils rechignent en revanche à investir du temps dans le processus. On a rien sans rien.

«En Suisse, 46 pour cent des recruteurs peinent à trouver les collaborateurs adéquats.»* Cette constatation repose en grande partie sur la pénurie de main d’œuvre qualifiée qui commence à se faire sentir sur le marché du travail suisse. Mais elle montre aussi qu’il existe encore des failles importantes dans les méthodes de recrutement en entreprise. Cette difficulté à trouver les collaborateurs adéquats s’explique également par le manque d’informations fournis par le manager et son faible engagement lors de tout le processus. Mais comment mieux intégrer la ligne dans un dispositif de recrutement? Voici quelques pistes.

Descriptifs de poste inadaptés

Les descriptifs de poste sont très souvent en inadéquation avec le besoin réel du manager. Le profil du candidat est résumé le plus souvent avec la mention trilingue pour être certain que le candidat maîtrise au moins une langue nationale. Les postes sont soit sur évalués, soit sous évalués ou décrits en quelques lignes sur un Courriel en faisant référence au profil d’il y a quelques année. Avec la conséquence suivante: une fois en poste, le collaborateur se demandera quelle est l’adéquation entre ce qu’on lui demande de faire et le descriptif du poste auquel il a répondu… Bref pas tout le monde est doué d’une faculté d’adaptation, de flexibilité, du sens de la curiosité et de l’esprit d’équipe. Sans compter qu’un collaborateur livré à lui-même est un collaborateur qui peut vite se sentir exclut, largué et donc être tenter d’aller voir ailleurs.

Adopter une posture participative

Une stratégie de recrutement est une affaire de savoirs (connaissances techniques), de savoir faire (expérience) et de savoir être (qualités relationnelles). De plus, notre société a évolué et les demandes des collaborateurs également. Aujourd’hui nous vivons dans l’urgence et dans la consommation immédiate. Fidéliser un collaborateur est donc devenu une affaire de management, de motivation, de suivi, d’écoute et de leadership.

L’implication du management est donc indispensable et donne une réelle valeur ajoutée dans les critères de sélection du futur collaborateur. Un recrutement doit être considéré comme un travail d’équipe sur un projet commun.

Les sujets clés de l’implication de la ligne

Les managers recherchent des collaborateurs opérationnels de suite, efficaces, proactifs, qui s’adaptent au changement et font preuve de créativité. Avec des attentes pareilles, ils doivent aussi savoir participer activement lors de plusieurs moments clés d’un recrutement:

  • analyse réelle du besoin,
  • actualiser le descriptif du poste qui a évolué avec le temps et les apports de celui qui part,
  • établir le descriptif spécifique d’une création de poste,
  • cerner le profil du candidat,
  • évaluer les besoins de son équipe,
  • décrire l’environnement du poste,
  • mais également les softs skills nécessaires au développement et à l’équilibre de son équipe.

Mais cette prise de conscience des managers ne suffit pas. L’entreprise doit leur accorder du temps pour s’approprier les techniques spécifiques du recrutement, l’utilisation et l’analyse de certains outils (grille d’analyse, tests, le questionnement ciblé et ouvert et maîtrisé, la posture coach, l’analyse du comportement..). En formant les managers et en leur donnant accès à ces outils, l’entreprise se donne aussi les moyens de développer les équipes et de faire en sorte qu’elles soient performante et évoluent de manière équilibrée.

L’implication des managers ne s’arrête pas au recrutement. Ils jouent également un rôle important dans la phase d’intégration du collaborateur. Une étape trop souvent négligée.

Aujourd’hui, un collaborateur ne veut plus être un simple exécutant. Son travail doit avoir du sens, il pose des questions, veut comprendre ce qu’il fait et pourquoi il le fait. Ce qui implique des changements de rapport au niveau de la hiérarchie et la notion de respect allant de pair avec le titre ou la fonction ne suffit plus. Un manager doit donc maîtriser l’art du feed-back et savoir donner des réponses claires aux demandes des collaborateurs. Sabrina Haenni

*Livre Blanc de Manpower, Septembre 2011



Magazine Context, en 2012 sur le Thème : « Les responsables en porte-à-faux »